Le contrat de travail à durée déterminée CDD

Les principes du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée CDD est régi par l'article L.1242-2 du Code de travail. Il intervient uniquement pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Selon l'article du Code de travail, un CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :

• Remplacer un employé provisoirement absent ou passé à temps partiel, si le poste occupé par l'employé absent va être supprimé ou dans l'attente de son remplacent.
• Augmentation de l'activité de façon temporaire
• Emploi saisonnier
• Remplacer une personne qui exerce une activité libérale, un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole

Généralement, ce contrat est à terme : il a une durée précise. La durée maximale peut varier de 9 mois à 24 mois. Attention: un CDD peut être requalifié en CDI s'il est mal rédigé ou qu'il ne respecte pas les conditions de renouvellement. Il existe des figures de CDD où il n'y a pas de terme précis.

Les motifs valables pour recourir à un CDD

Il est possible de signer un CDD pour les seuls motifs suivants:

• remplacement d'un salarié
  • absence d'un salarié ou suspension du contrat de travail
  • salarié passé à temps partiel de manière temporaire
  • suppression du poste d'un salarié qui a quitté de manière définitive l'entreprise
  • dans l'attente d'un salarié embauché en CDI
• remplacement d'un non-salarié : chef d'entreprise, libéral, chef d'exploitation agricole, ...
• accroissement temporaire de l'activité ponctuel ou récurrent. L'employeur doit pouvoir justifier la réalité de ce motif. Le juge a compétence pour apprécier cette réalité.

Les modèles de CDD proposés sur le site Contract-Factory.com vous permettent de bien choisir le type et les motifs de votre CDD. Attention : un CDD n’excédant pas 3 mois ou une commande exceptionnelle à l'exportation peuvent justifier le recours à un CDD après un licenciement économique  en principe interdit.

• emploi saisonnier : permis pour certains secteurs d'activités qui par leur nature excluent le CDI, par exemple, les activités en stations de ski, les récoltes, ...

À savoir Certains contrats sont spécifiques comme le CDD senior, les contrats de vendanges, ... Il existe des cas où il est strictement interdit de recourir à l'utilisation d'un CDD comme le remplacement de salariés en grève.

La durée d'un CDD

Le Contrat à Durée Déterminée a, comme son nom l'indique, une durée déterminée dans le temps. En principe, ce contrat ne peut être renouvelé que 2 fois sans pour autant surpasser la limite légale prévue. Le CDD peut être renouvelé par avenant ou alors si une clause contractuelle le prévoit. Pour l'avenant, la loi ne prévoit pas de préavis pour en informer le salarié. La durée maximale légale varie en fonction des conditions du CDD. Généralement, la durée maximale est de 18 mois. Cette durée peut être augmentée à 24 mois pour certaines raisons :

• si le contrat est exécuté à l'étranger
• si le CDD intervient pour remplacer un salarié dont le poste sera supprimé
• s'il y a un accroissement exceptionnel de l'activité

Au contraire, la durée peut être réduite à 9 mois si le recours au CDD intervient dans l'attente de l'arrivée du salarié embauché en CDI. Attention : le CDD devient un CDI si le salarié continue à exercer ses fonctions au sein de l'entreprise. Dans tous les cas, son ancienneté en tant que salarié avec un CDD sera conservée. Il existe des figures où le CDD n'a pas de terme précis et donc où il n'y a pas de durée légale. Les motifs de recours sont les mêmes (remplacement salarié absent, ...). Il existe cependant une durée minimale qui doit alors être précisée dans le contrat de travail. En pratique, le renouvellement par avenant intervient lorsque la durée minimale prend fin.

Comment mettre en place une période d'essai dans un CDD ?

La durée d'une période d'essai

Une période d'essai est généralement contenue dans le contrat de travail. Elle permet à l'employeur de vérifier que le salarié remplit les compétences requises pour effectuer le travail pour lequel il a été embauché. La durée de la période d'essai dépend de la durée du contrat. La durée se décompte en jours calendaires. Il n'est pas possible de reporter le début de la période d'essai ou qu'elle débute en même temps que l'exécution du travail. Si le contrat ne prévoit pas une durée précise alors la période d'essai se compute en relation avec la durée minimale du contrat. Pour établir la durée de la période d'essai, il faut distinguer deux cas :

• CDD inférieur ou égal à 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
• CDD supérieur à 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 1 mois

La période d'essai ne change pas le montant du salaire. Lorsque la période d'essai arrive à son terme, le contrat de travail se poursuit de manière automatique.

Rupture du contrat de travail pendant la période d'essai

L'employeur n'a pas à justifier la raison pour laquelle il rompt le contrat de travail pendant la période d'essai sauf si la convention collective prévoit d'autres dispositions. Il faut obtenir une autorisation par l'inspection du travail pour rompre le contrat s'il s'agit d'un salarié protégé. Si la rupture intervient pour faute du salarié alors une procédure disciplinaire est nécessaire. Différents délais de préavis interviennent selon le temps de présence effective du salarié dans la société. Lorsque l'employeur souhaite mettre fin au contrat de travail durant la période d'essai, il doit respecter certains préavis qui vont dépendre de la présence effective du salarié au sein de l'entreprise.

• 24 heures à l'avance pour 8 jours de présence,
• 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
• 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

Attention : d'autres délais peuvent être prévus pour des périodes d'essais de moins d'une semaine. Le salarié quant à lui doit prévenir au moins 48 heures à l'avance s'il souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai. Un délai de 24 heures s'applique si le salarié a passé moins de 8 jours dans l'entreprise. L'employeur remet au salarié un certificat de travail, une attestation pour Pôle emploi ainsi que le reçu pour solde de tout compte. Si les délais de préavis ne sont pas respectés, l'employeur devra verser une indemnité égale au salaire et aux avantages (congés payés compris) qu'auraient perçu le salarié jusqu'à la fin de la période d'essai. Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail durant la période d'essai doit être liée aux qualifications du travailleur et n'être en aucun cas la conséquence d'une discrimination.